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【人才培养的误区】高绩效人才是企业的核心价值!

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发表于 3?天前 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |?阅读模式
【高绩效人才培养】
海底捞上市当天的演讲:我们已经准备好了400个合格的储备店长,海底捞快速发展的底气在哪里?高绩效人才是企业的核心价值!
一、人才培养的误区
1.培训≠培养
2.参加≠参与
3.课程≠解药
管理本身有病,老板逼着员工吃药
4.立即投入≠马上超出
总结:
培养本身就是管理!是一个系统,有标准的
不要把培训当成给员工的福利
二、高绩效的定义
1.提升能力,可衡量可评估
2.解决问题,不需要求助领导
3.改善绩效
4.战略支持
三、培育理念的方法
1.培养对象
关键岗位中的关键人
衡量关键人:
①已经创造高绩效人才
②有意愿高潜力人才(半成品)
2.培养内容
①理性认知,举一反三
②实践性认知,培养习惯
心理认知、状态认知不要花过多时间培养,因为不够持续,多给技术性的培养
3.培养模式
真正有效的培养模式就是实践
①战场大于课堂
②打仗就是练兵
③冠军是比出来的
4.教练在哪(企业内部)
①成功过的人~~方法
②失败过的人~~经验
③正在实践的人~流程

沙发
发表于 3?天前 | 只看该作者
? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ? 高效人才培养心得分享


人才是企业发展的非常重要的战略性资源,人才培养是企业发展的奠基工程,也是建立现代企业制度的希望工程。但是很多企业高扬建立人才培养与成长机制,但是却发现不知如何下手,有的企业甚至把人才培养与培训等同起来,认为只要员工参加就可以获得好的人才培养。
误区一:
很多企业的人才培养没有计划,存在盲目跟风,别家企业做培训,我们也做培训,别家企业培训什么内容,我们也培训什么内容,存在人云亦云,缺乏人才培养机制的计划性,长期性,甚至都不了解员工需要什么就开展培训。
误区二:
认为只要员工参加人才培养活动,就感觉员工参与到人才培养,甚至以员工到场人数多或少来衡量,往往很多的培训或者活动都是以强迫式的方式逼迫员工参加,忽略了员工想要的东西,忽略了他们的兴趣点,忽视了员工的学习动机和意愿。
误区三:
人才的培养没有层次性,一刀切,拿着培养的课程就当做一切员工的宝物,没有根据员工的岗位性质及层级进行不同的分层分类,人才没有分类性,自然没有成效。
误区四:
“恨铁不成钢”的心态,过于理想化,总是以投入了必须马上产出,殊不知人才培养需要过程,人才不仅仅需要依靠员工自身,也要依靠企业深厚的企业文化、企业内涵。
人才培养需要步步为营,建立人才培养体系,保证人才培养得以真正落实,同时也要把控好人才培养的进度和各个环节,并定期回顾,明白人才培养也是一个完整的系统。




? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ? 吴晓洁
? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?2019年10月12日
板凳
发表于 3?天前 | 只看该作者
? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ? 高效人才培养心得分享

高效人才培养的培养个人觉得更多的应该是侧重于教的是本质和规律和具体的实际认知,这样才能做到融会贯通,不会墨守成规。才能不断的创新但又是能够对企业发展起到战略支撑作用。

人才的培养,教练很重要,而真正有效的教练是从哪里来?他的来源于以往做的成功、优秀的人和经历过失败的人。因为实践是检验真理的唯一标准,只有真正经历过的,有实战经验的人才能够成为好的教练。企业有效的培训,来自于内部的教练才能产生更多的共鸣和效果。当然也可以借鉴跨行的部分有用资源。

人才培养不等同培训,员工参加了培训不等于参与了,就可以获得好的人才。人才是企业发展的非常重要的战略性资源,人才培养是企业发展的奠基工程,在企业培养高绩效人才的过程中,人才培养的误区一定要避开:

1.培训≠培养
2.参加≠参与
3.课程≠解药
4.立即投入≠马上超出
培养本身就是管理!是一个系统,有标准的,不要把培训当成给员工的福利。想要通过一俩堂课就有好的效果那不太可能,高绩效人才的培训他是一个系统工程,需要通过一整个的培训体系规划和准备。要明确以下几点:

1.培养对象:关键岗位中的关键人
2.培养内容:心理认知、状态认知不要花过多时间培养,因为不够持续,多给技术性的培养
3.培养模式:真正有效的培养模式就是实践
4.教练在哪:更多的通过企业内部去挖掘

人才培养她是一个系统课程,而非一时的热度、一俩堂课就能完成的,他是一个长期工程,是企业不断发展的基石。保证人才培养得以真正落实,需要把控好人才培养的进度和各个环节。
奔跑的蚂蚁
2019年10月12日

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